DEL TALENTO E DEL MERITO

L’articolo 36 della Costituzione repubblicana recita: «il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro».

Il concetto di “quantità” è di per sé perfettamente chiaro, anche se restano da determinare i parametri su cui essa va calcolata – su base oraria, giornaliera o mensile, oppure rapportandola al numero di oggetti prodotti, come succede nel cottimo. Oggi anche molti professionisti pretendono che il loro compenso sia calcolabile in relazione al tempo impiegato per realizzare un determinato servizio, come fanno gli avvocati, anche se poi tocca soltanto a loro definire quel tempo.

Molto più incerto il concetto di “qualità”, che Marx, in Lavoro salariato e capitale, metteva in rapporto con il tempo necessario per raggiungere una certa abilità. Ma oggi, sempre più spesso, anche se non si tratta certo di una novità, la qualità di un lavoro – che si tratti di un prodotto come di una prestazione o di un servizio – non viene connessa tanto al tempo necessario per produrla o per acquisire l’abilità necessaria, quanto a una capacità individuale e in qualche misura unica, che può essere affinata e perfezionata dall’applicazione, dall’esercizio o dallo studio, ma che non ne dipende all’origine, insomma da una dote naturale, ossia da un “talento”. 

Cosa vuol dire “talento”? In origine il “talento” è un unità di misura, di peso, che diventa subito un determinato valore, una moneta, come è successo con “libbra – lira”. In questa accezione il termine viene usato nella così detta Parabola dei talenti, Matteo XXV:

«Poiché avverrà come di un uomo, il quale, sul punto di mettersi in viaggio, chiamò i suoi servi e consegnò loro i suoi beni. A uno diede cinque talenti, a uno due, a uno uno».

Metaforicamente i “talenti” indicano le “doti”, i “doni” o, dal punto di vista cristiano, sarebbe meglio dire gli “imprestiti” che ciascun uomo ha ricevuto da Dio al momento della nascita e che siamo tenuti a far fruttare, come prosegue la parabola, o “trafficandoli”, o almeno depositandoli in banca per lucrarne gli interessi.

 La parola ha però acquisito anche un altro significato: sempre partendo dall’originario valore di “peso”, quel peso però che fa inclinare la bilancia da una parte o dall’altra, essa ha finito con l’indicare appunto una “inclinazione” e poi un “desiderio”  e infine un “piacere”. In questo senso Dante oppone talento a ragione, per cui, nel V canto dell’Inferno, assieme a Paolo e Francesca «enno dannati di peccator carnali \ che la ragion sommettono al talento».

Oggi questa accezione del termine sopravvive solo in poche espressioni, tendenzialmente dotte o almeno ricercate del tipo “a mio talento” oppure “così mi talenta”.

Tuttavia, per quanto le due accezioni abbiano storie alquanto diverse – la seconda, piacere, essendo stata di uso comune soprattutto nel tardo Medio Evo, mentre la prima, di diretta derivazione evangelica, tornò in voga verso la fine del Rinascimento in espressioni come “uomo di talento”, “il mio poco talento” – si può dire che una certa loro convergenza sia nell’esperienza di ciascuno di noi, quando ci rendiamo conto che facciamo con più piacere le cose per le quali siamo più dotati, per le quali abbiamo un qualche talento.

Il paradosso allora starebbe, se vogliamo, in questo che ciò che verrebbe pagato sarebbe il piacere. Ovviamente non tutti i piaceri possono essere pagati, anzi, per lo più essi hanno un costo: se voglio mangiare un leccornia o bene champagne, dovrò comprarli. Tuttavia, Gigi Riva, il grande Rombo di Tuono, disse una volta ad un intervistatore «io avrei pagato per poter giocare a calcio e invece sono stato lautamente pagato per farlo». Perché dunque un piacere possa essere pagato, esso dovrà coincidere con una prestazione richiesta: così, per fare un caso limite, un gigolò potrà ricevere un compenso dalla bella signora che ne è innamorata, pur godendone lui stesso. 

Parallelamente, potremmo concludere che il talento viene pagato in quanto si risolve in una prestazione, sia essa un servizio o un prodotto, i quali contengono una maggiore o minore quantità di talento, che poi si coniuga con il tempo necessario per realizzare la prestazione stessa, il cui valore sarebbe dunque determinato da una semplice equazione

teXta = V

ove però, come dicevamo all’inizio, non può sfuggire il diverso significato delle due variabili: mentre te (tempo) è concetto esclusivamente quantitativo, ta (talento) si riferisce a una qualità (anche se un determinato talento può condizionare la velocità dell’esecuzione). Ragion per cui, affinché l’equazione possa essere effettivamente calcolabile sarà necessario trasferire la qualità del talento in un valore quantitativo. A risolvere questo problema si è di recente applicata una folta schiera di studiosi e in particolare di economisti come Shervin Rosen, Luigi Zingales e, ultimamente, Sandro Catani.

Nessuno dei due fattori potrà evidentemente ridursi a zero, anche se si potrebbe parlare di un “grado zero” del talento, indicandosi con ciò quelle abilità tanto comuni da apparire irrilevanti, quelle cioè possedute dai così detti lavoratori non qualificati. Si potrà dire allora che un talento viene pagato anzitutto in funzione della sua rarità: così come l’oro e i diamanti sono preziosi in quanto rari (i diamanti vengono spesso definiti appunto “pietre preziose”), un talento sarà considerato tale perché posseduto soltanto da poche persone. In verità però questo concetto che parrebbe investire soltanto la tipologia del talento, comporta già una valutazione, spesso soggettiva: quasi tutti gli uomini possono in qualche modo disegnare o cantare, ma solo a pochi sarà riconosciuto un “vero” talento nel canto o nella pittura. Tale riconoscimento, dicevamo, è spesso fondato su atteggiamenti soggettivi dei potenziali acquirenti, sia nei confronti della tipologia del talento, sia della sua specifica individualità. Atteggiamenti che potranno essere più o meno condivisi e condizionati da fattori esterni, come la pubblicità, in grado di creare delle “mode” che montano su se stesse e determinano la fortuna di un personaggio o di un prodotto.

D’altra parte la diffusione di un prodotto è condizionata dalla sua utilità, che sarà assoluta quando si tratta di prodotti destinati a soddisfare bisogni primari. In questo caso il pubblico, o la più gran parte di esso, valuta esclusivamente la bontà del prodotto e il suo prezzo, senza avere la minima idea di chi possa essere il talento che lo ha creato. Quando invece il prodotto, o il servizio o la prestazione, sono intesi a soddisfare soltanto un piacere o un desiderio, la loro utilità viene definita “marginale”. In questo caso la presenza e la notorietà del creatore giocano un ruolo spesso decisivo, assieme alla tipologia del prodotto o dell’evento: io scelgo di andare a un concerto rock piuttosto che a uno di musica classica, ma all’interno del rock preferirò Sting a Jimmy Hendrix. Si potrebbe quasi dire che compero direttamente il talento prima che il suo prodotto. Peraltro, se la fama, e quindi la ricchezza delle rock-star nasce in primo luogo con i loro concerti, ossia con le loro prestazioni “dal vivo”, essa poi cresce a dismisura grazie alla vendita dei loro dischi, e quindi dei loro prodotti, i quali raggiungono una diffusione comparabile a quella delle merci di prima necessità, a largo consumo. L’utilità marginale cresce in ragione inversa al prezzo del prodotto in cui, per così dire, è incorporato il talento del creatore.

L’identificazione fra talento e merce è diventata in questi casi sostanziale, come dimostra anche il fatto che si può investire su un talento, come succede ad esempio quando un mercante d’arte acquista le opere di un giovane pittore puntando sulla possibilità che le sue quotazioni salgano sul mercato, magari anche grazie alla attività promozionale del mercante stesso. 

Bisognerà allora concludere che la misurabilità di un talento è legata unicamente alla redditivà economica che esso produce? A questa conclusione dirimente si potranno opporre alcune considerazioni che sono nell’esperienza di ognuno, come l’esistenza di tanti artisti il cui talento non viene riconosciuto: tutti abbiamo sentito cantare dei ragazzi il cui talento ci è parso paragonabile se non ai citati Sting e Jimmy Hendrix, almeno a giovani di successo come Elisa o Giorgia, e tutti conosciamo le storie di poeti e artisti apprezzati solo decenni o secoli dopo la loro scomparsa. Ma ancora, a molti è nota la volatilità del mercato antiquario, per cui le opere, per dire, di uno Zurbaran, ieri quotate cento, oggi valgono mille. Sarà mai possibile sostenere che un talento cambi assieme alle sue valutazioni di mercato? Il talento esiste soltanto in quanto è apprezzato, o forse si potrebbe dire “prezzato”?

Così formulata, quest’ultima domanda ha forse un certo sapore metafisico, ma è indiscutibile che la valutazione dei talenti dipende da una serie di fattori, che alla fine si riducono alla classica legge del mercato: il rapporto tra la domanda e l’offerta. Ciò che evidentemente comporta, come si diceva all’inizio, ridurre la qualità a quantità.

Operazione non sempre facile e spesso tutt’altro che chiara. Per spiegare la quale, molti studiosi hanno fatto ricorso alle opere e\o alle prestazioni degli artisti o dei campioni dello sport, le due categorie cioè alle quali viene universalmente riconosciuto il possesso di un qualche insolito talento, che però si esprime e viene valutato in modi e forme radicalmente diversi.

In teoria il talento di un atleta è perfettamente misurabile sulla base dei risultati ottenuti, che rendono interessante per gli spettatori assistere alle sue successive prestazioni,o vantaggioso per gli sponsor collegare il loro marchio al suo nome. Al contrario il successo di un artista – si tratti di performance o di opere – è sempre legato a impalpabili fattori di gusto, di fascino e di moda. Rimane il fatto che entrambi non vengono ricompensati in base al tempo impiegato per produrre quella determinata performance o quell’opera d’arte, ma principalmente in funzione del talento che ha permesso quelle realizzazioni.

Un caso limite potrebbe essere quello della spogliarellista, che non viene neppure pagata per l’abilità con la quale esegue lo strip-tease, ma semplicemente per l’esibizione della sua nudità, cioè di quel talento zero, ma decisivo, che è la bellezza: se il talento è un dono, nessun dono potrà essere considerato più assoluto e gratuito della bellezza.

Comunque sia di ciò, finora abbiamo parlato di prestazioni individuali: un podista che corre i cento metri in meno di dieci secondi è evidentemente superiore a quello che ne impiega undici o dodici. Ma spesso anche gli atleti sono inseriti in una squadra, e allora diventa più problematico valutare il loro effettivo contributo ai buoni risultati. Anche se il pubblico può apprezzare determinati virtuosismi che, di per sé, possono comportare un rientro economico maggiore. E la stessa cosa si può dire per tutti quegli artisti – attori, ballerini, registi o architetti – che, come ricorda Luigi Zingales, concorrono alla creazione di un’opera complessiva.  

A questo punto, la questione dei compensi (stipendi, premi o ingaggi) si apre a molteplici prospettive. Di fatto, gli atleti e gli artisti che concorrono a formare una ‘squadra’, vengono ingaggiati e pagati in funzione delle loro prestazioni precedenti, ossia, si potrebbe dire, della loro rinomanza, che dovrebbe garantire un certo andamento economico, ma anche buoni risultati oggettivi – certamente più facilmente valutabili sul piano sportivo (il numero di vittorie) che non su quello artistico, dove i giudizi della critica rimangono pur sempre ancorati a una dimensione soggettiva, mentre quelli della storia non hanno rilevanza economica. Ma d’altra parte si può credere che sia per il ruolo e la funzione ricoperti, sia proprio per il talento di ciascuno, il contributo ai buoni risultati possa essere diverso. Ora, questo contributo non viene di norma ricompensato a posteriori, vale a dire a risultato acquisito, ma a priori, vale a dire sulla base della rinomanza e del valore di mercato di quel determinato calciatore, o regista o architetto al momento dato. Ciò che può entrare in una contraddizione anche stridente con l’effettivo apporto di ciascuno. In sostanza non si dice «tu hai dato tanto, quindi meriti tanto». Si dice invece «il tuo talento è stimato tanto, quindi ti do tanto anche se non lo meriti». Il merito viene cioè equiparato al talento – presunto.  

Gli esempi che si potrebbero trarre dal mondo dello sport e dello spettacolo sono infiniti. In entrambi gli ambiti, che del resto sono largamente omogenei, la funzione costituisce un primo elemento discriminante: così nel gioco del calcio è di norma che un difensore venga pagato meno di un attaccante, non perché quest’ultimo ruolo sia più faticoso o richieda più impegno, ma perché in esso serve un più raro talento. Nel cinema e nel teatro il ruolo del regista dovrebbe essere decisivo, ma spesso succede che la star costituisca l’attrazione maggiore in quanto il suo talento è più visibile, e quindi determinante in funzione economica.

La questione del talento e di come esso venga o debba venire ricompensato, è diventata recentemente di scottante attualità soprattutto in relazione all’entità degli stipendi e dei premi pagati in particolare agli Amministratori Delegati (AD), ma anche a tutti gli alti dirigenti delle grandi imprese, industriali o commerciali ma soprattutto finanziarie. Ad essa Sandro Catani  ha dedicato un importante libro (Manager Superstar. Merito, giusto compenso e disuguaglianza sociale, Garzanti 2010), dal quale ho tratto molti spunti, e nel quale l’Autore ricorda come tali stipendi e compensi siano stati da molti ritenuti scandalosi per la loro entità (possono oscillare tra gli otto e i quaranta milioni di euro all’anno), mentre altri li considerano perfettamente adeguati, principalmente per due ragioni: perché il lavoro di un manager non è garantito per continuità, e perché parte dei suoi compensi è di tipo differito, consistendo, anche al 90%, di premi, stock options e bonus, e rapportato ai risultati ottenuti. Ma anche e forse soprattutto perché essi sono più o meno in linea con i guadagni di un campione sportivo,  di un direttore d’orchestra, di un pianista o di una star del cinema. I manager sono anch’essi appunto delle star e «il principio centrale si basa sul concetto di talento, e riecheggia la famosa guerra dei talenti combattuta dalle imprese migliori agli inizi del Duemila». Le grandi imprese cioè hanno cercato e cercano di accaparrarsi i migliori manager offrendo loro il più alto stipendio che possono permettersi. Il costo di un talento manageriale viene così fissato in un contesto concorrenziale, ossia propriamente dal mercato, garanzia ultima di una corretta valutazione.

Ma in che cosa consista il “talento” di un manager è difficile dire. In linea di massima esso sembra derivare piuttosto da preparazione ed esperienza che non da una nativa vocazione, che peraltro non può mancare: la pazienza, la capacità di argomentare e convincere, le doti organizzative, l’intuizione di cogliere l’affare giusto al momento giusto, e finanche la fortuna (non ricordo se Napoleone o chi altro diceva di preferire i generali fortunati a quelli più tecnicamente preparati). Tutto questo sembra concorrere a definire il talento di un manager che, come si vede, non avrebbe molto a che spartire con quello puramente creativo di un artista.

Comunque sia di ciò, il talento di un manager non deve produrre un’opera o una performance, produce, magari attraverso opere e performance altrui, esclusivamente ricchezza. Anzi: denaro. E proprio questo facilita o addirittura rende automatica la valutazione del suo lavoro e del suo talento. Ove, in pura teoria, il talento sarebbe ricompensato dallo stipendio fisso, mentre il lavoro o, meglio, i risultati, lo sarebbero dai premi e dalle partecipazioni. In realtà non succede quasi mai così, premi e stock options vengono pagati anche in presenza di risultati negativi, ciò che mette in discussione la precisa misurabilità della qualità del lavoro e del talento – come se anche premi e partecipazioni fossero da riferire al talento, che viene valutato a priori, in funzione dei risultati precedenti, o di altre, più impalpabili considerazioni. 

Allora bisogna domandarsi in primo luogo per chi tale ricchezza viene prodotta. Un manager non è un capitalista, non è un imprenditore: egli lavora per chi lo ha assunto e lo paga, pertanto la ricchezza che produce non va direttamente a suo vantaggio, ma, si sarebbe detto una volta, del suo padrone, oggi si preferisce dire della sua azienda, cioè degli azionisti. Naturalmente le situazioni sono diverse: chi lavora per un’azienda di tipo finanziario deve semplicemente far fruttare i soldi che gli vengono affidati, esattamente come nella parabola evangelica, mentre chi lavora per un’impresa di tipo industriale dovrà aumentare ugualmente la ricchezza degli azionisti, ma attraverso un incremento e un miglioramento della produzione.

Per quanto l’intreccio fra i due settori sia in realtà inestricabile, nell’ultimo caso sembra più facile credere che la ricchezza prodotta possa ridondare a vantaggio non solo dell’impresa, ma dell’intera comunità in cui essa è inserita, ossia, diciamo per semplicità, di una nazione e di un paese. In quanto tale ricchezza prodotta viene identificata con la crescita del PIL, i due parametri sono automaticamente identificati: quanto più guadagnano l’impresa e i suoi azionisti, tanto più guadagnano il paese e la comunità – è il principio stesso dell’ideologia del capitalismo.  

Quindi, per tornare al nostro manager, bisognerà dire che egli, in quanto servitore degli interessi della sua azienda, ossia dell’avidità dei suoi azionisti, diventa al tempo stesso servitore del bene comune: altro motivo che giustifica l’entità delle sue prebende. Ne conseguirebbe però che di fronte a risultati negativi egli dovrebbe essere sanzionato non solo dal suo Consiglio di Amministrazione, ma anche da una autorità dello Stato, soprattutto allorché si tratti di Enti e imprese di diritto pubblico, ossia di cui lo Stato è l’azionista di maggioranza. Infatti quegli stipendi e quei premi non meritati, anziché produrre ricchezza per la comunità, hanno sottratto risorse preziose.  

Il problema si pone diversamente nel caso in cui gli interessi di un’azienda contrastino più o meno esplicitamente con quelli dello Stato e\o della comunità, non tanto cioè quando le modalità di produzione comportino, ad esempio, danni ambientali – questione di ordine generalissimo che riguarda globalmente la filosofia della produzione industriale – quanto i casi, numerosissimi, in cui la produzione stessa si rivela inutile o dannosa per la comunità, anche se, d’altra parte, comporta vantaggi quali l’incremento della occupazione. Un esempio recente e sconvolgente è il caso delle industrie farmaceutiche che inventano delle malattie per poter smerciare medicine che in verità non curano niente, anche ammettendo che non siano dannose.

In tutti questi casi, qual’è la responsabilità dell’Amministratore Delegato, quale il suo merito? In un periodo storico in cui la proprietà delle grandi aziende è molto diffusa, anche quando il numero degli azionisti non sia paragonabile a quello delle Public Companies americane, la responsabilità, e quindi anche il potere, di un AD è enorme: non per nulla nei paesi anglosassoni viene chiamato Chief Executive Official (CEO), denominazione che si riferisce dunque a un potere esecutivo. In generale, la struttura di queste grandi imprese è ben paragonabile a quella di uno Stato moderno: gli azionisti rappresentano in qualche modo il popolo nominalmente sovrano, il CdA svolge in certo modo le funzioni di un parlamento, che nomina e controlla un governo al quale può revocare la fiducia, mentre il governo stesso è costituito dallo staff dirigenziale, a capo del quale siede l’AD, responsabile finale di tutta la baracca. D’altra parte, queste grandi imprese si comportano effettivamente come stati sovrani, trattando da pari a pari con i veri Stati alle cui leggi sono teoricamente sottoposti, ma alle quali possono agevolmente sottrarsi, ad esempio delocalizzando. In che misura tutto ciò permetta un corretto funzionamento della democrazia, sarebbe questione da discutere approfonditamente.

Ma sarà meglio tornare al nostro più modesto assunto: la questione del merito e del talento. Se è vero che un AD di una grande impresa è paragonabile a un capo di governo (e direi a un Cancelliere tedesco più che a un Presidente del Consiglio italiano), è anche vero che la sua retribuzione è in media una decina di volte superiore. Ciò avviene perché di un AD si valuta prima il talento e soltanto in un secondo momento il merito.

Sarebbe quindi impreciso sostenere che talento e merito vengono identificati sic et simpliciter, anche se il complesso intreccio di fattori stipendiali e fattori premiali inducono a crederlo. Come succede per un calciatore o un cantante, il talento di un manager – misurato su exploit precedenti e, come dicevo, su altri più impalpabili parametri – viene considerato come nient’altro che un investimento, i cui risultati costituiranno il merito del soggetto in questione. 

Ne consegue che premiare il merito dovrebbe essere operazione molto più precisamente quantificabile di quanto non sia premiare il talento, che in realtà andrebbe soltanto valutato in via di ipotesi e non premiato fino a quando non si incarna in un’opera o in un servizio. Come succede, in linea di massima, per le opere degli artisti, anche se, come già detto, la loro valutazione, comunque soggettiva, è talvolta inquinata da una sorta di presunzione del talento che induce a dare valore più alla firma che all’opera stessa: un quadro, diciamo, di Picasso o un disco di Elvis Presley ricevono buona accoglienza dal mercato in quanto opere di quegli artisti prima che per il loro valore intrinseco.

Rimane il fatto che il talento, qualunque sia la sua realizzazione, viene retribuito in maniera sostanzialmente indipendente dalla quantità di lavoro che esso comporta: Sergio Marchionne, il famosissimo e discusso AD del gruppo Fiat, ha riconosciuto in un’intervista di guadagnare qualcosa come 40 milioni all’anno, sostenendo però che tale retribuzione gli è dovuta in quanto lui lavora 24 ore al giorno, trascurando quindi il fatto che un operaio Fiat, che riceve un salario di circa 20.000 euro, dovrebbe lavorare più o meno duemila anni per raggiungere quella cifra. Una considerazione, questa, che assume sfumature diverse se si ritiene che gli operai e i lavoratori dell’azienda siano collaboratori alla realizzazione di un progetto comune, oppure al contrario che essi siano soltanto la controparte e\o il poco affidabile strumento del management e della proprietà.

In termini più o meno proporzionalmente sbilanciati questo discorso potrebbe valere per diverse categorie di persone – o di talenti. Ma, mentre per gli Amministratori Delegati e gli altri manager, si potrebbe dire che i loro elevati stipendi sottraggono risorse alle innovazioni tecnologiche e, ancora più direttamente, ai salari degli operai, questo argomento non vale per un Michael Jackson, che ha guadagnato miliardi di dollari con le sue performance e la vendita dei suoi dischi, unendo peraltro al talento artistico anche un talento manageriale.  

D’altra parte è anche vero che forse la maggior parte di quanti arricchiscono grazie al loro talento non pretendono i loro elevati o magari astronomici compensi per mera avidità, quanto perché il livello del loro compenso viene considerato la misura quantitativa (e quindi oggettiva) del loro valore, quasi definendo la scala gerarchica del successo e del merito. Gigi Riva avrebbe giocato anche gratis (e infatti rinunciò a più sostanziosi ingaggi per rimanere a Cagliari): sarebbe stato ugualmente riconosciuto come il più bravo. Forse un sistema premiale diversamente concepito, fatto appunto di riconoscimenti e di onori, quando non semplicemente di intima soddisfazione, potrebbe utilmente sostituire o almeno contrastare tale misurazione meramente monetaria.

La maggior parte delle persone – notava Gianni Cuperlo (Basta zercar, Fazi 2009)– non possiede talenti, ossia non talenti sufficientemente rari e riconoscibili, o non ha la fortuna di poterli esprimere. Girando il discorso su toni metafisici, si potrebbe dire che anche la capacità o il gusto di applicarsi all’utile della collettività svolgendo un lavoro qualsiasi (magari superando il dis-gusto che tale lavoro può provocare) possono essere considerati talenti: la parabola evangelica chiede soltanto che essi non vengano sotterrati o, si potrebbe aggiungere, perversamente utilizzati. In una dimensione ideale il merito dovrebbe consistere proprio in questo. E questo, o almeno anche questo, il mercato dovrebbe poter riconoscere.

In un periodo storico in cui il lavoro stabile e sicuro è diventato sempre più raro, e il rischio di licenziamento più alto, bisognerebbe infine ammettere che l’abisso di retribuzione fra coloro che vengono pagati in funzione del loro talento, affrontando i rischi della volatilità del mercato, e quanti invece vengono ricompensati in base alla quantità di tempo dedicata al lavoro – questa distinzione, che si configura sempre più nettamente come una gerarchia sociale, non dovrebbe avere più ragione di essere dirimente.

Naturalmente questa è una prospettiva meramente utopica: in una società di libero mercato, gli operatori – si tratti di enti, di società imprenditoriali o di singoli individui – acquistano ciò che meglio credono, valutandolo appunto secondo gli automatismi del mercato che vengono considerati come il grande vantaggio della struttura del sistema capitalistico su quelli socialisti, o comunque basati su un più o meno rigida programmazione, ma sono spesso inquinati da pesanti distorsioni.  Tra le quali hanno particolare rilievo la segnalata con-fusione dei concetti di merito e di talento e la conseguente impossibilità di distinguere tra le varie tipologie di talento in base al loro valore sociale. E se non stupisce più di tanto che un AD guadagni più di un capo di Stato o di governo, assume diverso significato il fatto che un ministro guadagni meno di un calciatore e un ricercatore meno di un anchor-man o di un cantante. In sintesi si potrebbe dire che il mercato premia in misura maggiore i prodotti e le performance che soddisfano bisogni marginali rispetto a quelli che riguardano bisogni essenziali (il governo) o che aprono nuove strade al progresso e al benessere (la ricerca scientifica).

Da circa cinquant’anni il termine e il concetto di “meritocrazia” sono entrati nel lessico politico-economico. E se ne è fatto un uso indiscriminato, anche o forse soprattutto per la sua assonanza con due delle sei espressioni con cui Aristotele descriveva le possibili forme di governo e le loro degenerazioni: “democrazia” e “aristocrazia”. Qualcuno ha preteso che il concetto di “meritocrazia” sia da assimilare, o addirittura da identificare con quello di “democrazia” in quanto la meritocrazia prescinde dai privilegi di casta e di nascita, mentre altri vogliono che essa sia da avvicinare piuttosto alla aristocrazia, il governo dei migliori, poiché essa finisce per creare una nuova casta, fondata proprio su doti native – i talenti.

La confusione nasce dal fatto che il secondo membro dei tre vocaboli comporta il significato di “potere”. Ora è fin troppo evidente che in democrazia il potere appartiene al popolo – per definizione – e quindi a chi può vantare meriti come a chi non ne ha alcuno. Soprattutto se si identificano merito e talento. Il termine di “meritocrazia” è addirittura sprovvisto di senso, se applicato alla sfera politica, non foss’altro perché i rappresentanti del popolo  vengono eletti in primo luogo su basi ideali, ideologiche o programmatiche, quando non in forza della loro capacità di affermarsi facendosi notare, cioè di un talento mediatico piuttosto che politico.

Il discorso è evidentemente diverso se riferito alla sfera professionale e a quella amministrativa. Nel primo caso peraltro saranno necessarie mille distinzioni: un bravo chirurgo potrà diventare primario, ma a condizione che questo non comporti responsabilità organizzative, nelle quali egli potrebbe  rivelarsi del tutto incapace. Sul piano dell’amministrazione, e soprattutto di quella pubblica, nessuno potrebbe contestare il principio dell’uomo giusto al posto giusto, ma questo dovrebbe riguardare piuttosto l’idea di competenza, anziché quella di talento. E, in quanto le competenze si acquisiscono, esse possono venir misurate sulla base del tempo necessario per formarle.

Meritocrazia: tutto il potere al merito. Come ho già detto, i nostri anni sembrano vivere uno strano culto della misurazione e della misurabilità, vale a dire della trasformazione della qualità in quantità. Forse si tratta di un riconoscimento del fatto che solo la quantità è oggettiva. Anche se una superficiale conoscenza della relatività einsteiniana dovrebbe far riflettere sul fatto che anche la misura può variare con il variare delle situazioni. Come in effetti dimostra la volubilità del mercato, che peraltro sembra impazzire al momento della formulazione del rapporto tra il valore del tempo e quello del talento: il primo avvicinandosi quasi allo zero, talché il risultato dell’equazione sarebbe tendente a infinito. 

Ma se poi l’unico strumento di misura riconosciuto è il denaro, e quindi la ricchezza, la definizione di “meritocrazia” potrebbe rovesciarsi in quella di “plutocrazia”. Così le nostre società occidentali potrebbero riconoscersi nella definizione che ne diede Mussolini in un suo celebre discorso, quello in cui dichiarava guerra alle «democrazie plutocratiche e reazionarie»!

novembre 2010